人力资源管理资料（人力资源管理知识梳理）

2023-10-26 09:27:24 ：17

大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于人力资源管理资料，人力资源管理知识梳理这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

本文目录

人力资源管理知识梳理
人力资源管理主要包括哪几方面
人力资源管理的主要内容有哪些
人力资源管理（一）自考复习资料
人力资源管理包括哪些内容
什么是人力资源管理
人力资源管理的主要内容
简述人力资源管理的内容
请问谁了解公司内部的人力资源管理系统可以有资料参考一下吗
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人力资源管理知识梳理

人力资源管理知识梳理汇总

　　人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。下面是我为大家带来的人力资源管理知识梳理汇总，欢迎阅读。

　　01人力资源规划

　　HR工作的航标兼导航仪

　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划定义：

　　是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　人力资源规划的目标：

　　人力资源信息包括：

　　个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　　人力资源管理的五大要素：

　　获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

　　人力资源需求预测的方法有：

　　直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

　　人力资源供给预测包括：

　　1、内部拥有量预测;

　　2、外部人力资源供给量。

　　工作分析

　　工作分析的定义：

　　工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

　　工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

　　工作分析的作用：

　　1、选拔和任用合格人员;

　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划;

　　3、设计积极的人员培训和开发方案;

　　4、提供考核、升职和作业标准;

　　5、提高工作和生产效率;

　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;

　　7、改善工作设计和环境;

　　8、加强职业咨询和职业指导。

　　工作分析的程序：

　　准备阶段

　　计划阶段

　　分析阶段

　　描述阶段

　　运用阶段

　　运行控制

　　工作分析的信息包括：

　　1、工作名称;

　　2、雇佣人员数目;

　　3、工作单位;

　　4、职责;

　　5、工作知识;

　　6、智力要求;

　　7、熟练及精确度;

　　8、机械设备工具;

　　9、经验;

　　10、教育与训练;

　　11、身体要求;

　　12、工作环境;

　　13、与其它工作的关系;

　　14、工作时间与轮班;

　　15、工作人员特性;

　　16、选任方法。

　　工作分析所获信息的整理方式有：

　　1、文字说明;

　　2、工作列表及问卷;

　　3、活动分析;

　　4、决定因素法。

　　02员工招聘与配置

　　“引”和“用”的结合艺术

　　招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析

　　员工招聘的定义：

　　是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

　　常用的招聘方法有：

　　招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

　　企业在员工招聘中必须符合的要求：

　　人员调配有哪些措施：

　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

　　2、进行人才梯队建设;

　　3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

　　4、实行公开竞争的人事政策;

　　5、考虑彼得原理的效应。

　　人力需求诊断的步骤：

　　1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;

　　2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

　　3、人力资源部审核。

　　人员需求表包括：

　　1、所需人员的部门、职位;

　　2、工作内容、责任、权限;

　　3、所需人数以及何种录用方式;

　　4、人员基本情况(年龄性别);

　　5、要求的学历、经验;

　　6、希望的技能、专长;

　　7、其它需要说明的内容

　　制定招聘计划的内容：

　　招聘测试与面试的过程：

　　1、组织各种形式的考试和测验;

　　2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作;

　　3、面试过程的实施;

　　4、分析和评价面试结果;

　　5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检;

　　6、面试结果的反馈;

　　7、面试资料存档备案。

　　录用人员岗前培训的内容：

　　1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;

　　2、了解企业文化、政策及规章制度;

　　3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;

　　4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　　03培训与开发

　　帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

　　培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

　　培训的定义：

　　培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

　　开发的定义：

　　开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

　　培训与开发的定义：

　　培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高

　　员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

　　培训与开发的主要目的：

　　1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;

　　2、增强组织或个人的应变和适应能力;

　　3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

　　企业培训与开发工作的特性：

　　开展培训的深度取决于：

　　长期目标与短期目标。

　　包括：

　　1、组织的人力资源需求分析;

　　2、组织的效率分析;

　　3、组织文化的分析

　　培训的方法：

　　1、讲授法;

　　2、操作示范法;

　　3、案例研讨法等

　　04绩效管理

　　不同的视角，不同的结局

　　一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

　　绩效考评的定义：

　　从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

　　绩效考评的含义：

　　1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;

　　2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;

　　3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　绩效考评目的：

　　1、考核员工工作绩效;

　　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法;

　　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;

　　4、绩效考评制度的促进;

　　5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　　绩效考评的作用：

　　一)、对公司来说：

　　1、绩效改进;

　　2、员工培训;

　　3、激励;

　　4、人事调整;

　　5、薪酬调整;

　　6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何;

　　7、员工之间的绩效比较。

　　二)、对主管来说：

　　1、帮助下属建立职业工作关系;

　　2、借以阐述主管对下属的期望;

　　3、了解下属对其职责与目标任务的看法;

　　4、取得下属对主管对公司的看法和建议;

　　5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;

　　6、共同探讨员工的.培训和开发的需求及行动计划。

　　三)、对于员工来说

　　绩效考评工作程序分为：

　　1、封闭式考评;

　　2、开放式考评

　　短期绩效考评效果评估的主要指标有：

　　1、考核完成率;

　　2、考核面谈所确定的行动方案;

　　3、考核结果的书面报告的质量;

　　4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;

　　5、公平性。

　　长期效果的评估的主要指标：

　　1、组织的绩效;

　　2、员工的素质;

　　3、员工的离职率;

　　4、员工对企业认同率的增加。

　　给予员工考核反馈的注意事项：

　　1、试探性的;

　　2、乐于倾听;

　　3、具体化;

　　4、尊重下级;

　　5、全面地反馈;

　　6、建设性的;

　　7、不要过多地强调员工的缺点。

　　05薪酬与福利

　　员工激励的最有效手段之一

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

　　岗位评价的定义：

　　岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

　　岗位评价的原则：

　　1、系统原则;

　　2、实用性原则;

　　3、标准化原则;

　　4、能级对应原则;

　　5、优化原则。

　　岗位评价五要素：

　　1、劳动责任;

　　2、劳动技能;

　　3、劳动心理;

　　4、劳动强度;

　　5、劳动环境。

　　岗位评价的指标及其分类：

　　岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

　　1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标;

　　2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

　　岗位评价的方法主要有：

　　薪酬的定义：

　　是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

　　薪酬福利制度制订的步骤：

　　1、制定薪酬策略;

　　2、工作分析;

　　3、薪酬调查;

　　4、薪酬结构设计;

　　5、薪酬分级和定薪;

　　6、薪酬制度的控制和管理。

　　薪酬结构的定义：

　　是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

　　影响薪酬设定的因素：

　　一)、内部因素

　　1、企业的经营性质与内容;

　　2、企业的组织文化;

　　3、企业的支付能力;

　　4、员工。

　　二)、外部因素

　　1、社会意识;

　　2、当地生活水平;

　　3、国家政策法规;

　　4、人力资源市场状况。

　　06员工劳动关系

　　实现企业和员工的共赢

　　员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　劳动关系的定义：

　　劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系

　　劳动合同：

　　是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　　劳动合同订立的原则：

　　劳动合同具备的条款：

　　1、劳动合同期限;

　　2、工作内容;

　　3、劳动保护和劳动条件;

　　4、劳动报酬;

　　5、劳动纪律;

　　6、劳动合同终止的条件;

　　7、违反劳动合同的责任。

　　劳动合同期限的分类：

　　有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　　劳动合同的变更：

　　履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

　　劳动合同的终止的定义：

　　劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

　　劳动合同的续订：

　　劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

　　劳动合同的解除：

　　是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

　　集体合同的定义：

　　集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

　　集体合同的内容：

　　1、劳动条件标准规范部分;

　　2、过渡性规定;

　　3、集体合同文本本身的规定。

　　集体合同生效：

　　劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

　　集体合同争议：

　　因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

　　劳动争议的定义：

　　是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

　　劳动争议的范围：

　　劳动争议处理机构有：

　　1、企业劳动争议调解委员会;

　　2、劳动仲裁委员会;

　　3、人民法院。

　　劳动争议调解委员会：

　　是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

　　劳动争议调解委员会的组成：

　　1、职工代表;

　　2、用人单位代表;

　　3、用人单位工会代表。

　　劳动争议仲裁委员会：

　　是处理劳动争议的专门机构。

　　人民法院：

　　是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

　　人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

　　HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

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人力资源管理主要包括哪几方面

人力资源管理主要包括宏观管理和微观管理。

1、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

2、人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。

而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。

扩展资料

将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：

1、人力资本可以产生利润。

2、人作为资本，可以自然的升值。

3、对人力资本的投资，可以产生利润。

4、人作为一种资本，参与到利润分配中。

以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。

以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。

参考资料来源：百度百科-人力资源管理（资源科技学术语）

人力资源管理的主要内容有哪些

人力资源管理的主要内容有：

一、是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二、是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三、是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

扩展资料：

人际资源管理的重要性：

一.根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。

二.营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。

三.充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。

四.加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。

五.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

六.有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

参考资料来源：百度百科-人力资源管理

　　第一章绪论　　第一节从传统人事管理到人力资源管理　　1.L对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务　　2.L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系　　3.S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动　　4.S传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门　　5.L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高　　6.L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段：　　①人天生是懒惰的(棍棒政策)　　②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策)　　③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理)　　7.S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门　　第二节人力资源的特点及其作用　　1.L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源　　2.S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面：　　①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造　　②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源　　③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少　　④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源　　3.L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源　　4.L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口　　5.S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力　　6.S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性　　7.S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：　　①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素　　②人力资源是社会财富多寡的决定性因素　　③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素　　④人力资源是社会财富增值的决定性因素　　8.S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成　　9.L高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素　　②人才的劳动是一种探索式的智力劳动　　③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用　　第三节人力资源管理的基本原理　　1.L人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的：　　2.S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理　　3.S投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大　　4.L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资　　5.S互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补　　6.S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多　　7.L个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补　　8.S激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程　　9.S激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果　　10.S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异　　11.L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异　　12.S能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。　　实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布　　②不同的能级应该有明确的责权利　　③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升　　13.S动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应　　14.L从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27，i厂∞бw四cаt●yvjq沥gz1346701245那他就永远不会心安理得　　呵呵7013567871如果采纳就请加分额..7013567871我的回答不错吧,多谢多谢.

人力资源管理包括哪些内容

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为、活动。

什么是人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

其主要职责包括：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

扩展资料：

人力柱资源管理工作特点

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

人力资源管理发展前景

1、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。

2、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识，而是广泛涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。

3、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。

由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。

在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。

参考资料：百度百科-人力资源管理

人力资源管理的主要内容

人力资源管理的主要内容有：

三、是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

扩展资料：

人际资源管理的重要性：

一.根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。

二.营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。

三.充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。

四.加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。

五.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

六.有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

参考资料来源：百度百科-人力资源管理

简述人力资源管理的内容

人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。1．人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2．人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。3．人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4．人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。